Interview de Marie-Isabelle Frayssinet, DRH de Mutex




 

Paradoxe : le DRH doit faire du sur-mesure individuel et servir l’intérêt collectif !

 

Marie-Isabelle Frayssinet est DRH de Mutex. Auparavant elle a eu une carrière de DRH au sein de UES Mutualité française et de responsable affaires sociales pour la Fédération Nationale de la Mutualité Française.

Mutex est partenaire du Congrès.

 

Propos recueillis par Christel Lambolez.

  

Vous commencez à développer une stratégie de présence sur le Web. Quels sont vos objectifs à moyen et long terme ?

  

Les candidats sont de plus en plus volatils et aujourd’hui il faut aller les séduire sur les réseaux sociaux. Au sein de Mutex, nous commençons à investir les communautés en ligne, notamment pour trouver de nouveaux profils. Ceci nécessite un changement dans nos process de recrutement. Comme tout changement  nous pouvons rencontrer quelques  résistances en interne : il faut laisser le temps aux équipes de s’acclimater aux nouveaux outils et process. Mais quand la réussite et le gain de temps est palpable, cela emporte l’adhésion et l’envie de recommencer et de s’améliorer.  Il faut nous aussi changer les habitudes de travail et les repères traditionnels. Vivant cette expérience on démontre aussi notre propre capacité à définir et porter des changements. Les candidats recherchent des entreprises innovantes, et, ne pas participer à l’écosystème Web serait une erreur stratégique grave.

Par ailleurs, les réseaux en ligne représentent un vecteur de communication performant dont on ne peut plus se passer.  Nous voulons les utiliser pour renforcer notre marque employeur grâce à des informations ciblées sur notre politique sociale et nos actions en matière de diversité.  À l’heure actuelle, nous devons embaucher 30 personnes en CDI et le moyen de répondre rapidement et efficacement à nos besoins est de recourir à de nouveaux modes de recrutement plus modernes, innovants et proches du public.  Les candidats veulent de l’instantanéité et être respectés pour ce qu’ils sont ! On constate beaucoup d’appétence des individus pour leur mise en avant sur les réseaux sociaux et le développement de leur « Personal branding ».  Nous devons nous adapter et changer notre approche du candidat. 

Dans une entreprise, il faut emmener un collectif tout en satisfaisant des intérêts individuels, et aujourd’hui plus que jamais ! A ce titre souvent  les risques psychosociaux sont étroitement liés à des problématiques de reconnaissance : il faut tenir compte de la personne dans sa globalité pour maintenir et cultiver un bon climat social,  vie privée et vie professionnelle ont tendance à s’enchevêtrer, ce phénomène s’amplifie depuis l’avènement des nouvelles technologies de l’information.  Le métier de DRH nécessite donc de proposer des services sur-mesure, adaptés à la personne, on peut être amené à  faire « de la broderie anglaise », en étant aligné  sur  l’intérêt général pour servir les objectifs et les enjeux stratégiques de l’entreprise  et tout en respectant l’équité.

 

Quelles sont les solutions que vous avez mises en place pour faciliter le travail collaboratif et la coopération en interne ?

 

Nous avons digitalisé notre communication interne depuis janvier dernier. La digitalisation est l’un de nos axes stratégiques. La communication interne est un formidable terrain d’expérimentations. Nous avons donc fait une 1ere  expérience de Web conférence avec un tchat interactif. Le premier thème portait sur l’avancée du plan stratégique lancé en juin 2014,  les collaborateurs pouvaient poser leurs questions librement Et les réponses étaient apportées en direct.  Nous organisons aussi des « zooms café »,les contributeurs  notent leurs idées sur post-its et s’en servent  pour écrire un billet publié sur notre intranet.  Leurs collègues peuvent  poster des commentaires ouvertement voire interagir. C’est sur cette base que nous avons construit la 2ème Webconférence. Un des sujets portait sur les comptes. Nous sommes partis des questions posées pour construire notre présentation ce qui a permis d’être beaucoup plus pédagogique. . Nous n’optonss pas pour l’anonymat car nous jouons le jeu de l’interaction et de la transparence : la bienveillance étant la règle. La prochaine étape dans le collaboratif sera je l’espère l’intégration d’un RSE, nous sommes plusieurs à œuvrer pour pousser une telle évolution.

 

Quelles sont selon vous les  avancées en matière de modernisation de la formation ?

  

La formation également me semble-t-il va connaître de profonds bouleversements. Et je ne pense pas là directement aux impacts de la réforme de la formation professionnelle.  Envoyer un collaborateur ou une collaboratrice en formation pendant trois  jours est trop long, trop onéreux, et pas forcément efficace, surtout pour agir sur des compétences liées au savoir être. Nous avons intérêt aujourd’hui à investir le champ des MOOCS par exemple. Les petites séances de formation en ligne permettent de capter  l’information,  d’avoir le temps de l’intégrer et surtout de l’expérimenter.  Il faut inciter les salariés, à partager et transmettre  leurs connaissances.  Là encore les nouvelles technologies peuvent nous aider à changer le regard  et de se positionner aussi sur des logiques d’usage,  aider à rendre les collaborateurs encore plus acteurs et actifs ce qui est un gage d’acquisition.  

 


Powered by AVANTI Technologies