Tribune de Didier Roche, directeur général associé du Groupe Ethik Investment




 

Pourquoi la diversité est-elle source de création de valeurs ?

 

Président Fondateur de l’UPTIH (Union Professionnelle des Travailleurs Indépendants Handicapés) ; membre du Conseil Stratégique de Paris et directeur général associé du Groupe Ethik Investment*, Didier Roche est très fréquemment convié à venir partager son expérience de manager issu de la diversité.

Lors du CIFRH 2015, c’est sur cette thématique de l’intégration de la diversité qu’il interviendra.

 

 

Quand vous êtes un manager de la diversité, qui plus est issu de cette diversité, le regard de l’autre vous interpelle et vous fait réfléchir sur le sens de la relation humaine. En tant que non-voyant, mon enfance fut pleine de compassion, mon adolescence d’incompréhension et ma vie de jeune adulte de doutes. Je retrouve régulièrement ces trois sentiments lorsqu’on aborde le sujet du handicap, surtout en entreprise.

Après vingt ans de management de projets et d’équipes, dans un contexte où la diversité se fait norme - nous employons au sein du groupe Ethik Investment 50% de personnes valides - j’ai pu percevoir sur le terrain que notre norme « DIVERSITE » n’est pas universelle.
« Intégrer la diversité », voilà une expression devenue omniprésente dans les entreprises, départements RH ou Missions Handicap. Intégrer la diversité … mais pourquoi ?

Quelles sont les motivations des acteurs terrain pour s’emparer de cette thématique et pour la porter dans tous les services de l’entreprise ?
 

L’intégration de la diversité par peur de discriminer  

La peur : celle de se retrouver au tribunal ou sous les projecteurs du journal de 20 heures pour n’avoir pas accueilli le « pauvre petit handicapé » ou avoir licencié le salarié le devenant.

 

L’intégration de la diversité par nécessité de répondre à la loi 

La loi : celle de 1987 puis celle de 2005 l’écrivent noir sur blanc, l’entreprise de plus de 20 salariés doit compter parmi ses effectifs 6% de personnes en situation de handicap, sans quoi elle est redevable d’une contribution auprès de l’Agefiph et d’une sur-contribution si ses résultats en matière d’emploi de personnes en situation de handicap sont nuls.
Deux motivations liées à la crainte et à la contrainte … pour une entreprise qui vise performance, efficacité et rentabilité. Peu engageant, peu stimulant ! Comment alors porter le message auprès des managers, piliers nécessaires de l’intégration de cette diversité avec de tels arguments ?

 

Et si l’intégration de la diversité pouvait être vue par une troisième fenêtre, celle de la création de valeurs.  

C’est vers cette direction que j’invite les dirigeants, les managers et tous les collaborateurs, à regarder.
Se concentrer sur les compétences, les capacités, la force de travail que peut lui apporter un collaborateur atypique, un collaborateur issu de la diversité.
Un collaborateur extrêmement compétent, ayant souvent dû fournir un travail plus dense ou de qualité supérieure, car quand on est en situation de handicap, quand on est une femme au-dessus du plafond de verre, pour réussir, pour obtenir son poste, il faut être le meilleur. Il faut aussi savoir prendre des risques car de facto on est positionné dans une situation plus défavorable que les autres, les « normaux ».
Quel manager, quel dirigeant peut se passer aujourd’hui de cette qualité, celle de savoir prendre des risques ?
Un collaborateur ayant su développer un sens critique et une approche parfois différente de celle de ses homologues valides. Le dirigeant autodidacte, le patron homosexuel, le manager franco français dirigeant une équipe en Chine… différents, « hors norme », ils ont souvent été amenés à réfléchir autrement, à ne pas voir le système de l’intérieur.
N’est-ce pas là une source incroyable d’innovation ?
Un collaborateur plus généreux que les autres. Quand on est différent, être plus généreux c’est une condition sine qua non pour rejoindre le groupe. Le salarié sera donc davantage « intéressé » par la place qu’il pourra obtenir, les relations qu’il pourra établir que par les avantages immédiats qu’il tirera de son contrat …
Enfin, dans un contexte marqué par le turnover, casse-tête des dirigeants, s’attacher les compétences d’un salarié engagé et impliqué. Quand on a trimé pour obtenir un poste intéressant, on ne le quitte pas facilement.
En somme un salarié source de richesses en compétences, en relation, en représentation,… Une aventure qui aura toutes les chances de fonctionner si l’accessibilité est mise en place et si l’environnement humain est accompagné ; pour que le management soit bel et bien celui des compétences, comme pour tout un chacun et non celui de la prise en charge d’un système à demi-productif.
Pour autant, pas d’utopisme, la personne issue de la diversité est un être humain avant tout, avec ce qu’il en est de bon, mais aussi de mauvais.

 

*Groupe fondateur des Restaurants Dans le Noir ? et des Spas Dans le Noir ?




 

 

 


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