Interview d’Hervé Dufoix, DRH de l’Afpa
« Le DRH doit renforcer son rôle de conseil pour ne pas se laisser évincer par des logiciels ! »
Hervé Dufoix, DRH de l’Afpa, a exercé au sein de plusieurs grands groupes tels que DCNS, Thales, Aventis, Rhône-Poulenc.
L’Afpa est partenaire du Congrès.
Propos recueillis par Christel Lambolez.
Les directions générales exigent des DRH une compréhension globale du business et de sortir de leur sphère technique pour penser stratégie. Quels freins rencontre ce changement de posture ?
Il y a différents profils de DRH ; le curseur varie entre ceux qui sont plus à l’aise avec les problématiques et stratégies business et les purs experts techniques. De manière générale, les DRH tendent trop souvent à être trop spécialisés et peuvent manquer d’une culture générale sur l’entreprise. Il est bon de varier les postes et les fonctions au sein d’une entreprise, avant de postuler à un poste RH ou pendant sa carrière. Il revient au management RH de diversifier les profils. Au début de ma carrière, la moitié de mon équipe était composé d’anciens opérationnels, souvent des ingénieurs. Ils possédaient une bonne connaissance des postes de travail et des compétences associées. Depuis la fonction s'est spécialisée, parfois un peu trop.
Comment vont être, ou sont déjà, impactés les métiers RH par la révolution numérique ?
La progression du numérique va complètement bouleverser la fonction car le contenu de nombreux postes va être fortement modifié ; de nombreuses activités RH seront dans un avenir très proche traitées totalement par des logiciels. Nous devons dès à présent nous y préparer, aider les personnes en place à progresser, recruter de nouveaux profils. Nous y travaillons à l'Afpa, y compris dans des formations sur le conseil formation !
De la capacité du DRH à comprendre l’écosystème dans lequel il évolue et le business de son entreprise, dépendra son futur rôle de conseil et de stratège. Les professionnels RH vont devoir être force de proposition pour servir leurs clients en interne ou salariés et développer des compétences de conseil pour, d’une part, les accompagner dans l’utilisation de nouveaux outils et, d’autre part, les éclairer sur un environnement législatif et réglementaire toujours en pleine mouvance.
Avec toutes les évolutions actuelles en matière de transformation du monde du travail, comment peut-il avoir un rôle de conseil auprès de sa direction ?
Les entreprises connaissent de nombreuses évolutions juridiques et sociologiques. À ce jour le salariat est en France la référence, mais selon les marchés, les pays, les besoins, les entreprises font également appel à des compétences externes sous de multiples formes, et nombreuses sont les personnes qui, aujourd'hui, ayant des compétences, préfèrent créer leur propre entreprise. Le/la DRH doit s’assurer de la compétence et de la motivation de tous. Les fondamentaux ne changent pas; ce sont les modalités des relations juridiques qui diffèrent. L’objectif est de réunir les meilleures compétences selon les différents business et rythmes de travail. Et il faut aider l’organisation à penser les métiers de demain. De nombreux outils existent pour nous aider comme les "PeopleReview", que nous utilisons systématiquement pour tous à l'Afpa. Le DRH doit être ouvert vers l’extérieur et appréhender tous les courants sociaux.
Vous pensez également que les DRH vont devoir être les garants des valeurs et de l’éthique en entreprise. Pouvez-vous nous préciser ce point ?
L’autonomie de pensée du DRH, garant de certains principes, peut irriter au sein d'une Direction. Il doit se battre et assumer ses choix en matière de gestion du personnel, même au risque de se voir contraint de quitter son poste, s'il estime que l'éthique est en jeu. Il en sera d’autant plus crédible. Aujourd’hui les DRH sont confrontés à des phénomènes d’une grande complexité, comme par exemple le fait religieux incarné dans des personnes de culture et d'histoire très différentes au sein d'une même entreprise. Ils doivent apprendre à penser et à communiquer différemment d’un pays à l’autre. Les sujets relatifs à la responsabilité sociale interpénètrent également le métier et le/la DRH doit avoir une analyse des comportements et prendre le temps de la réflexion pour penser à toutes les conséquences d'une décision, alors que l'entreprise va vite ! Il doit être en capacité directement ou indirectement d'éclairer les lignes managériales et a un vrai rôle à jouer auprès des équipes.
