Tribune d’André Perret, vice-président de DPM&Associés.

 



"Ma vision des Ressources Humaines…"

 

Directeur du pôle Consulting et Formation chez DPM & Associés, André Perret enseigne également les ressources humaines au sein de plusieurs écoles et universités. Lors du CIFRH 2015, il animera l’atelier «  Transformation du métier de manager, comment la fonction RH doit réinventer son rôle ? » avec Philippe Canonne et Michel Barabel.

 

Ce n’est que ma vision, elle n’engage que moi et ne doit être assimilée à aucune prise de position officielle. Mais au fil du temps, en exerçant d’abord puis en observant ensuite, je me suis posé quelques questions… Pas de certitudes ni ne prosélytisme, non, que des interrogations basées sur des retours d’expérience, des essais de prospective et surtout une écoute ouverte à la fois des « managers » et des « DRH »… En voici la synthèse :


La fonction RH doit s’ouvrir à la finance…

Je sais que je vais en faire râler plus d’un ! Mais il est indispensable qu’un DRH puisse comprendre la structure d’un bilan, la nécessité de porter les termes et les jargons exacts dans une discussion interdisciplinaire comme il y en a souvent dans les Codir ou Comex. Indispensable que le DRH puisse comprendre qu’une partie de sa légitimité se joue dans les documents extra-comptables qui accompagnent le bilan (RSE…) et qui vont être observés par les investisseurs. Il doit comprendre qu’un évaluateur en charge de donner une valeur à l’entreprise va regarder et évaluer le risque « humain » et qu’il va en tenir compte dans son prix. Il va devoir comprendre qu’il y a fort à parier que dans les sociétés cotées, une évolution identique puisse voir le jour alors que moins de 15% de ces éléments sont pris au sérieux aujourd’hui.

 

La fonction RH ne doit pas confondre outil et objectif…

L’expérience des progiciels intégrés devrait nous rendre prudent. Bien entendu, la digitalisation, la numérisation, le big data, la dématérialisation, les réseaux sociaux, changent notre vie. Des pans entiers de notre économie et de nos métiers vont disparaître, d’autres vont apparaître… Rien ne sera comme avant… sauf que ce n’est ni une religion ni une panacée. L’organisation se sert de ces technologies, elle repose d’abord sur la stratégie, la clairvoyance et les bonnes pratiques. Et ce sera certainement à nous de faire le tri ou pour le moins de marquer les atouts et les effets pervers pour que soient utilisés les modèles qui servent l’homme et l’entreprise.

Maintenant, que certaines activités RH s’automatisent dans les années à venir, pourquoi pas. Mais à deux conditions, c’est que l’homme garde la maîtrise du robot et qu’il n’y ait aucune déshumanisation dans nos rapports aux salariés.

 

La fonction RH est multitâche et le DRH d’une curiosité maladive…

On assiste souvent à  des guérillas entre partisans et adversaires de la notion de RH-business, il me semble qu’aucun des deux camps ne verra quelque chose à redire si j’affirme que pour recruter correctement une force de vente, concevoir un plan de formation pour cette même force, et participer à la réflexion sur les mutations de la vente, le DRH se doit d’accompagner les représentants en clientèle, de temps à autre. Que pour comprendre les contraintes techniques, il se doit d’aller discuter à la prise de poste (même en 3x8) avec les opérateurs à l’atelier. Il ne lui est pas interdit non plus de participer à des clôtures de stage, voire même participer à des stages qui ne sont pas de son périmètre. Le DRH est un vampire. Il se nourrit des réalités quotidiennes pour imaginer la suite, les transformations, les améliorations nécessaires.

 

Le véritable enjeu aujourd’hui sera l’évolution du management. Alors quid du DRH dans ce contexte….

Il semble impossible de prévoir ce que donneront les mutations liées aux effets « plus d’unité de temps ni de lieu », les effets « abandon du lien de subordination », les effets « réseaux », les effets « réputation », les effets « Y-Z »… sauf que rien ne sera plus comme avant. Comment la fonction RH va-t-elle démontrer son utilité dans ce nouvel environnement ? DRH hors les murs, DRH de réseaux multiples, DRH coach et accompagnateur, mais aussi DRH garant des valeurs lorsque tout bouge, DRH qui retrouve alors dans sa pratique les 5 qualités essentielles du manager : l’exemplarité, l’équité, l’assertivité, la congruence et l’empathie.





 

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