Interview de Cyril Cosme, directeur du bureau OIT pour la France






« La fonction RH doit devenir stratégique et ne pas se limiter à une fonction d’ajustement aux restructurations sur le court-terme. »



Ancien élève de l’ENA (promotion Marc Bloch) et diplômé de l’IEP de Paris, il entre au Ministère du travail en 1997, où il occupe différents postes en administration centrale puis à la Représentation permanente de la France auprès de l’UE à Bruxelles et à l’Ambassade de France aux Etats-Unis. Le 1er novembre 2014,  il prend ses fonctions  au Bureau international du Travail en tant que Directeur pour la France.

 

Propos recueillis par Christel Lambolez.


Le XXIème siècle va-t-il être le siècle du dialogue social ?

 

L’OIT est née il y a un siècle et s’attache à certains principes visant à promouvoir des valeurs humaines fondamentales et des relations sociales qui reposent sur le dialogue. L’OIT est ainsi la seule organisation internationale à intégrer dans sa gouvernance les partenaires sociaux, de la même façon que les gouvernements. Tous les conflits gagnent à être réglés par la négociation entre la direction et les salariés, aujourd’hui, plus que jamais.  Ces dernières années, les rapports ont évolué entre les entreprises et leurs salariés ; le travail répétitif et standardisé a reculé tandis qu’un plus fort engagement personnel est demandé aux travailleurs. D’ailleurs, le mot collaborateur se substitue de plus en plus à celui de salarié. Sans accompagnement par le dialogue social, la confiance entre acteurs de l’entreprise et la promotion de nouvelles formes de management, cette évolution peut générer davantage de stress au travail, induire une perte de sens, un manque de repères quant à la mission dévolue à chacun au sein de l’entreprise. C’est donc l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés de miser sur le dialogue social pour gérer le changement et ses conséquences.

 

La fonction RH est en prise avec l’avènement d’une nouvelle entreprise ?

 

Oui, au sens où l’entreprise redécouvre le travail et où elle est de plus en plus consciente que sa valeur économique à long terme dépend de la qualité du travail. La qualité du travail, c’est non seulement les compétences des travailleurs, mais c’est aussi l’intelligence collective que le management est capable de générer et c’est aussi la confiance dans le dialogue social. L’entreprise ne fonctionne plus exclusivement sur le modèle taylorien, basé sur une organisation réputée scientifique de la production, qui assimile le travail à une énergie mécanique exclusivement destinée à faire tourner des machines avec le maximum de rendement. L’Industrie a beaucoup changé. Elle occupe une place moins importante et nous avons évolué vers une société de services, avec des entreprises moins intégrées verticalement et dont les modes opératoires sont plus collaboratifs. Les grandes mutations actuelles de nos organisations peuvent provoquer des pathologies sociales s’il n’y a pas une réflexion approfondie en amont sur le modèle à mettre en place et une évolution des méthodes de management.

 

Comment doit s’exercer aujourd’hui l’art du management ?

 

Je ne prétends pas donner de leçons n’étant moi-même qu’un observateur non directement impliqué dans le management d’une entreprise. Mais je trouve que le management, c’est un peu l’art de gérer de multiples contraintes. Il doit sans doute de nos jours évoluer vers des modes plus participatifs, afin de redonner du sens et de valoriser le travail. Chaque collaborateur doit comprendre sa tâche et sa fonction dans l’entreprise, or dans une organisation post-taylorienne, cette tâche et cette fonction sont forcément plus subtiles. Autre difficulté rencontrée par le manager RH, il n’est évidemment pas maître de tout le processus décisionnel des entreprises, mais il doit occuper toute sa place. Aujourd’hui, le capital humain représente le ressort de la compétitivité des entreprises et le sens donné au travail est un facteur d’engagement et de performance. Il n’existe probablement pas de modèle unique de management car celui-ci diffère en fonction du type d’entreprise, de sa dimension et de sa culture. Par contre, je crois fermement à une évolution du management lui-même lié à une évolution des modes de production et au lien de plus en plus étroit entre qualité du travail et compétitivité.

 

Constatez-vous une montée en puissance des risques psychosociaux partout dans le monde ?

 

Il a toujours existé une souffrance morale au travail qui peut altérer la santé des travailleurs. Elle tient une place majeure dans la prévention des risques professionnels. Aujourd’hui, les souffrances constatées sont sans doute liées aux difficultés des entreprises de gérer le changement et les mutations du travail actuelles. On demande aux salariés beaucoup d’engagement, d’investissement personnel, ce qui implique comme je l’ai dit d’adapter nos formes de management. Ils savent en outre qu’ils devront se repositionner plusieurs fois sur le marché du travail, voire changer de métier. Les logiques de carrière ne sont par conséquent plus les mêmes et ils s’interrogent beaucoup sur leur devenir. Cette source de stress représente une réalité dans beaucoup de pays industrialisés qui connaissent le chômage et toutes formes de précarité. Pour citer en exemple le secteur agricole, on y rencontre parfois des travailleurs moralement épuisés, en plus de la pénibilité physique traditionnelle bien connue, probablement en raison d’un sentiment de perte de sens et de reconnaissance.

 

Quid des analyses quantitatives ?

 

Il faut faire attention aux analyses quantitatives par pays qui ne possèdent pas le même suivi épidémiologique. Les pays industrialisés ne sont pas les seuls à connaître des cas de suicides au travail. Les pays émergents vivent des situations similaires dans leurs usines. Nous n’avons pas encore pleinement mesuré l’ampleur de la réalité des risques psychosociaux au niveau mondial. C’est une des raisons qui ont conduit l’OIT à consacrer la journée internationale de la santé au travail aux risques psycho-sociaux en 2010.

 

Qu’en est-il du rôle citoyen de l’entreprise …

 

De nos jours, il y a une conscience plus aiguë des conséquences de l’activité d’une entreprise sur l’environnement, y compris au niveau transnational. Les politiques d’achat des grandes entreprises influent sur toute la chaîne de production. Les entreprises sont les principaux acteurs de la mondialisation des échanges. Elles font appel à une cascade de sous-traitants et doivent rester vigilantes sur l’impact global de leur activité. Elles font d’ailleurs très attention car le non-respect de l’environnement ou des droits des travailleurs par leurs fournisseurs peut avoir un impact direct sur leur propre image auprès des consommateurs et de l’opinion.

 

… et de l’engagement du DRH à ce niveau ?

Il me semble que le DRH est l’acteur de l’entreprise le mieux à même de faire le lien entre les enjeux liés aux relations sociales, aux conditions de travail, au dialogue social et les choix stratégiques de l’entreprise. C’est lui qui peut faire partager la conviction au sein de la direction que la qualité de vie au travail est un facteur d’efficacité économique. Dans les normes élaborées par l’OIT, le développement social et le développement économique sont toujours étroitement liés. Ce lien ne résulte pas seulement d’une conviction intellectuelle, il découle aussi de l’observation des faits et des pratiques.

 

Quelle place selon vous pour la fonction RH aujourd’hui ?

 

Elle doit être reconnue comme une des toutes premières fonctions dans l’entreprise car elle représente la clé de la compétitivité des entreprises. Elle est garante de la montée en compétences des salariés et par conséquent du maintien du niveau de performance et d’innovation des équipes. Certains pays doivent par ailleurs anticiper les conséquences démographiques sur le marché du travail. Il existe des bonnes pratiques, notamment en Finlande et en Allemagne qui sont des pays européens touchés de façon précoce par le phénomène. La fonction RH doit devenir véritablement stratégique et ne pas rester une fonction d’ajustement aux restructurations sur le court terme.

L’OIT a lancé une initiative appelée « L’Avenir du travail », dans la perspective de la célébration de son centenaire en 2019. Il s’agit  de réaliser un inventaire des nouvelles réalités du travail et de prendre la bonne mesure de l’évolution de l’entreprise, de la mondialisation de la production et des échanges, et de ses conséquences sur l’emploi et le travail. Il semble bien que le changement soit plus qu’une transition entre deux phases du développement économique et qu’il soit devenu une donnée permanente de la vie entreprises. Les DRH sont les acteurs clefs de ce changement et doivent porter leurs messages au plus haut dans l’entreprise.

   

L’entreprise doit également nourrir la contestation créatrice, qui a sauvé des monuments en péril comme IBM et la NASA. Il faut accepter l’impertinence constructive, d’autant plus que le monde de demain est rempli d’incertitudes. Les engagements extra-entreprise seront ainsi essentiels.

 

 







 


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